INWIT ha pubblicato il Bilancio Integrato 2025, una rappresentazione chiara, coerente e integrata del modello di business della digital infrastructure company. Accanto ai risultati economici, emerge con forza il ruolo del capitale umano, elemento che diventa sempre più decisivo in un settore in cui la realizzazione delle infrastrutture dipende non solo da capitali e tecnologia, ma anche da competenze, organizzazione e sempre più dalla qualità del contesto regolatorio, che oggi rappresenta uno dei principali fattori abilitanti per lo sviluppo. Ne abbiamo discusso con la Chief Human Resources Organization & Sustainability Officer di INWIT, Giovanna Bellezza.

Che ruolo hanno le persone per INWIT?
«Hanno il ruolo principale. Noi operiamo su infrastrutture strategiche, che richiedono piani e investimenti di lungo periodo. Lo scenario in cui agiamo però si evolve continuamente: cambiano gli assetti di mercato, il quadro regolatorio e normativo. Le persone che lavorano con noi devono essere in grado di gestire tantissime variabili e riadattare i programmi. Serve flessibilità e la determinazione a far accadere le cose. Mentre le tecnologie si comprano, queste competenze si creano nel tempo».

Quali competenze sono oggi più rilevanti?
«Sempre più competenze ibride. Servono solide basi tecniche e competenze industriali. Ogni infrastruttura digitale ha dietro un progetto. In questi anni abbiamo investito sulle competenze di project management per renderle diffuse nell’organizzazione e guidare il cambiamento. Lavoriamo anche sulla collaborazione tra i diversi team perché accanto alle competenze tecniche, la sensibilità economica e la capacità di comprendere il contesto normativo sono essenziali per il successo del progetto».

Quanto pesa l’aggiornamento continuo?
«È un investimento strategico. L’evoluzione tecnologica è rapidissima e in questa fase di complessità del contesto di mercato è ancora più importante guardare all’innovazione e prepararsi al futuro. Per questo nel 2025 abbiamo erogato più di 13.000 ore di formazione, circa 41 ore per ogni dipendente».

È difficile attrarre talenti in questo settore?
«È difficile in tutti i settori attrarre ma soprattutto trattenere talenti. È anche un tema generazionale, i giovani cercano nuove esperienze con maggiore facilità rispetto al passato. Le aziende che si occupano di infrastrutture sono meno note al grande pubblico ma per fortuna i giovani sono attenti agli aspetti di sostenibilità e valutano le aziende anche da questo punto di vista: smartworking, offerta formativa, strategie ambientali, welfare, sono elementi chiave di attrazione su cui si fonda la nostra people strategy e che ci aiuta a mantenere un alto livello professionale, con il 64% del personale laureato, a fronte di una media del settore Telco del 43% e della media italiana del 16,7%».

State lavorando molto su diversità e inclusione. Perché è rilevante anche industrialmente?
«Perché rappresenta concretamente un fattore di competitività per le aziende, migliora la qualità delle decisioni e la capacità di affrontare contesti complessi. In un settore come il nostro, dove le variabili tecnologiche, operative e regolatorie si intrecciano, avere punti di vista diversi è un vantaggio concreto. INWIT ha ottenuto la certificazione UNI PdR 125 per la parità di genere, e su questo fronte siamo fortemente impegnati attraverso programmi e piani dedicati, che ci hanno portato, ad esempio, ad incrementare la presenza di donne in posizioni manageriali dal 24% del 2020 al 34% nel 2025. Diversità che non è solo di genere, ma anche generazionale: nel 2025 abbiamo avviato un percorso strutturato di mentoring interno, con l’obiettivo di favorire lo scambio di competenze, esperienze e prospettive tra generazioni diverse».

Come si integra la sostenibilità nella strategia industriale?
«INWIT si è dotata di un piano sostenibilità strutturato sui 3 pilastri ESG, che coinvolge trasversalmente tutte le funzioni aziendali con obiettivi concreti. Il piano è parte integrante della strategia industriale, garantendo piena coerenza con gli obiettivi di business. Alcuni dei target del piano sono, inoltre, inseriti tra gli obiettivi legati ai sistemi di incentivazione del management e di tutto il personale. Un’integrazione che si riflette anche nel nostro modello organizzativo, grazie ad un Sistema di Gestione Integrato certificato, che include Salute e Sicurezza, Energia, Ambiente, Qualità, Anticorruzione e Parità di Genere. Il nostro è anche un modello organizzativo snello, innovativo e flessibile, che ci consente di sostenere la nostra crescita accompagnata da una sempre maggiore creazione di posti di lavoro sia interni che esterni. Un modello che nel 2025 ha consentito a INWIT di sostenere di oltre 3.400 posti di lavoro in Italia, con un moltiplicatore occupazionale pari a 10,1x: ciò significa che per ogni dipendente diretto, vengono attivati ulteriori 9,1 posti di lavoro lungo le filiere economiche collegate, come misurato da uno studio di impatto realizzato da TEHA Ambrosetti sul nostro modello di business».

Alessio Scanu

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