Mercato del lavoro, non solo tecnologie: la sfida si gioca sull’organizzazione

La misurazione dell’impatto sul mercato del lavoro delle tecnologie cosiddette della quarta rivoluzione industriale è centrale nell’attuale dibattito politico, economico e sociale. L’idea che computer e robot sostituiranno il lavoro umano, con conseguenti aumenti esponenziali dei tassi di disoccupazione, è stata elaborata dall’approccio della disoccupazione tecnologica di John Maynard Keynes già nel 1933. Negli ultimi anni diversi studi hanno provato a modellizzare gli impatti sul mercato del lavoro delle nuove tecnologie, ponendo al centro del dibattito questioni critiche relative ai processi di trasformazione degli assetti organizzativi ed economici. Una delle prime ricerche che ha valutato la transizione da compiti non di routine a compiti di routine è quella di Carl Benedikt Frey e Michael A. Osborne del 2017. Gli studiosi hanno calcolando che 702 occupazioni saranno sostituite da macchine intelligenti tra i prossimi 10-20 anni, ovvero il 47% degli impieghi americani è ad alto rischio di sostituzione da parte della tecnologia, realizzando una sorta di “polarizzazione del lavoro”. Questo studio considera le dinamiche di trasformazione del lavoro in compiti di routine che ridurrebbero la domanda di professioni di media qualificazione rispetto a occupazioni altamente qualificate e poco qualificate. Si prevede quindi una struttura del mercato del lavoro delle economie avanzate con alti tassi di occupazione per professionisti e manager con ottime retribuzioni da una parte e per personale di assistenza e servizi (di base) a basso reddito dall’altra, mentre sarebbero in calo i tassi di occupazione nella fascia intermedia, nell’ambito manifatturiero e impiegatizio in particolare.

Capire bene il futuro del lavoro però non è mai stato semplice, nemmeno per un futurista perspicace. Spesso è utile sviluppare una serie di dimensioni di analisi e utilizzarle per sviluppare scenari plausibili: questo fornisce un modo più utile di esplorare il nostro futuro rispetto alla difesa di questioni più comuni, posizionate retoricamente, che portano per esempio ad affermazioni come “i robot tolgono posti di lavoro” oppure “il lavoro virtuale porterà alla fine delle città”. Queste posizioni dialettiche in genere promuovono un futuro a tema unico, come le prospettive principalmente utopiche dell’intelligenza artificiale. Sicuramente i cambiamenti più visibili nel mondo del lavoro includono l’automazione, ma altri aspetti dei mercati del lavoro vanno analizzati più in profondità come l’apertura e globalizzazione dei mercati, i cambiamenti demografici nella partecipazione della forza lavoro, i processi di urbanizzazione e de-urbanizzazione. Va fatto, pertanto, uno sforzo esplicito per ampliare l’attuale attenzione focalizzata sulla tecnologia verso altre dimensioni come la natura dell’organizzazione del lavoro e le mutevoli modalità del più ampio contesto lavorativo. Tuttavia prevedere il futuro è un’opera di finzione creativa: è una storia di fatti. Creiamo scenari partendo da una parte del presente, come un’area geografica o un tipo di organizzazione; quindi immaginiamo come cambierebbe sotto l’impatto di una o più tendenze. Sono narrazioni, chiaramente più arte, creazione, che scienza. Nella migliore delle ipotesi, gli scenari creati consentono agli avversari (di opinioni) di interagire in modo creativo in uno spazio sicuro, come uno strumento di supporto politico. Eppure prevedere il futuro o meglio definire degli scenari futuri è utile per informare, fornire input per informare il processo decisionale, sviluppare la capacità di gestire l’incertezza, influenzare e modellare la politica. L’obiettivo dello sviluppo di scenari futuri è quello di creare futuri plausibili, ma non necessariamente probabili, che consentano l’analisi e la pianificazione.
Fatta questa doverosa premessa, due studiosi – Erran Carmel e Steve Sawyer – su Information Technology and People nel 2021 riassumono gli studi di diverse discipline sul futuro del lavoro tracciando alcune tendenze legate alla tecnologia, all’organizzazione del lavoro e al contesto lavorativo. Indubbiamente una tendenza riguarda la creazione di valore dell’impresa non solo per i suoi azionisti ma per tutti i suoi stakeholder, ovvero chiunque sia influenzato dalle azioni dell’impresa, come lavoratori, clienti, fornitori, vicini e governo. Una visione basata sugli stakeholder vede la responsabilità complessiva dell’impresa a livello sociale e ambientale. Questo implica un superamento della classica dicotomia tra lavoro e capitale, dove la tecnologia distrugge posti di lavoro e la disoccupazione è guidata dall’automazione.

Le aziende moderne dovranno trovare un compromesso tra tecnologia e occupazione, lasciando ai decisori politici il compito di trovare l’equilibrio tra queste dimensioni. Ma i segnali di questo equilibrio ci sono. Oggi gran parte degli investimenti nelle nuove tecnologie è orientato verso sistemi (e accordi) che aumentano le capacità umane o collaborano con i lavoratori (umani) e quindi, potenzialmente, migliorano il lavoro. Infatti quando immaginiamo la trasformazione del lavoro nella fabbrica del futuro dovremmo approcciare la questione in modo più analitico, per rendere maggiormente chiara la connessione fra tecnologia, abilità e compiti (struttura organizzativa). Anche la visione utopica della diffusione dello smart working presuppone un passaggio dall’organizzazione tradizionale del lavoro, basata sulla concentrazione delle infrastrutture e sull’organizzazione gerarchica, a una condizione di lavoro basata sull’organizzazione domestica e individuale. Questa dimensione è fondamentale per il futuro, perché il lavoro della conoscenza può essere disconnesso da spazi fisici specifici ma rimane “collaborativo”. Pertanto la co-location riguarda più lo scambio che l’accesso a risorse scarse o macchinari pesanti. L’interdipendenza tra i lavoratori della conoscenza incoraggia una costante interazione informale, che presuppone modelli organizzativi diversi (oggi si usa dire più agili) e sistemi valoriali che rappresentano una discontinuità rispetto al passato. Inoltre il futuro deve considerare l’implicazione di catene di fornitura lunghe, e spesso globali, rispetto agli sforzi di produzione locale più vicini a casa. Questa dimensione focalizza l’attenzione sulla strutturazione del lavoro, incarnando le tensioni tra strutture di lavoro definite e centrate sul compito e approcci più aperti e interdipendenti. L’atomizzazione ha due componenti però: la struttura del compito e il rapporto contrattuale del lavoratore con il datore di lavoro. Tradizionalmente quest’ultima dimensione – il contratto – ha ricevuto maggiore attenzione. Queste modalità di lavoro fluide sono lavori part-time, a zero ore e orientati ai risultati, flessibili, temporanei e freelance, solitamente abilitati da una piattaforma tecnologica. L’atomizzazione ha conseguenze controverse in termini di benefici e costi. Avvantaggia i lavoratori e i datori di lavoro rendendo il lavoro più adattabile, beneficiano di stili di vita più flessibili. Al contrario può mortificare gli esseri umani rendendoli anonimi ingranaggi di una macchina, fantasmi che possono evaporare con qualsiasi cambiamento da parte del datore di lavoro.

La vera partita si giocherà sul luogo del processo decisionale: incentrato sull’uomo o sull’algoritmo. Lavoratori e manager possono combinare esperienza e intuizione per guidare il loro processo decisionale. Il processo decisionale incentrato sull’uomo può portare non solo a errori ma anche a passi di grandezza. Eppure, se consideriamo l’esperienza come dati, l’intuizione come una sorta di euristica avanzata di abbinamento di modelli, un algoritmo ottimizzato potrebbe essere ancora più potente, forse più razionale e forse più efficiente del suo autore. E se proviamo a osservare i segnali deboli, o forse neanche troppo, che arrivano dalle nuove generazioni notiamo un notevole cambio di paradigma tra successo e qualità della vita, la ricerca di equilibrio tra lavoro e vita privata, tra modello mentale del lavoro e bisogni personali. Un futuro ben bilanciato tra esigenze di lavoro e vita è in contrasto con un futuro in cui c’è una corsa costante per recarsi al lavoro, dove i risultati finali, le interazioni e le responsabilità abbracciano l’intera giornata, lasciando che la famiglia e la vita si adattino ai piccoli frammenti di vita. I lavoratori del futuro aspirano a un lavoro che sia “significativo”, che abbia un significato spirituale più alto. I nostri giovani partono da un presupposto di fondo diverso: il lavoro aiuta a definire chi siamo, rispetto a qualcosa che dobbiamo fare per avere i soldi per fare ciò che vogliamo. E forse sulla base di queste credenze, il capo sgradevole, i ruoli lavorativi strani o il sistema economico crudele verranno rimossi o emarginati.
Tutti questi segnali o scenari futuri, questo nuovo modo di sentire il lavoro, reclamano un forte ripensamento della struttura del mercato del lavoro. Nel mercato sfrenato del capitalismo neoliberista, il singolo lavoratore cerca lavoro sulla base di accordi transazionali mentre l’impresa basa il rapporto con i lavoratori come forte separazione, attenta a non fare promesse oltre le esigenze attuali. Sia l’impresa che il lavoratore agiscono nel proprio interesse. I mercati neoliberisti sono flessibili, on-demand, con una regolamentazione minima. Forse dovremmo pensare a una alternativa, a un nuovo modello basato su un sistema sociale forte che permetta una equa distribuzione dei rischi e dei costi, e che attivi un dialogo sociale continuo per disciplinare la natura dei rapporti di lavoro. In questo contesto potremmo essere più felici e appagati, grazie a economie in crescita, evitando di concentrare i guadagni della maggiore produttività in una piccola percentuale di popolazione.

© Riproduzione riservata

Redazione