Lo smart working è ormai entrato nella nostra cultura. Il suo utilizzo ha consentito di non “spegnere” del tutto molte attività durante il lockdown. Si è aperto un dibattito su questo strumento e sulla sua efficacia che, al momento, è ancora semplicistico e contrappone favorevoli e contrari. Ora, però, bisogna analizzare le condizioni in cui lo smart working può essere più o meno efficace. Su questo tema si gioca il suo futuro. Prendiamo ad esempio la proposta della ministra alle Pari Opportunità, Bonetti, di garantire il “diritto allo smart working” ai genitori per la durata della malattia o della quarantena del bambino eventualmente positivo al Covid.

La domanda da porsi è: lo smart working può effettivamente aiutare a conciliare esigenze lavorative e familiari? E in quali condizioni? La risposta dipende da alcuni fattori: se il datore di lavoro già ha saputo effettuare i necessari cambiamenti per introdurre lo smart working quale pratica stabile di organizzazione del lavoro, se i sistemi informativi aziendali e gli stili di leadership sono adeguati, se i dipendenti sono stati formati, se il lavoratore è stato messo in condizione di adeguare gli spazi e i tempi della sua vita familiare al lavoro da casa, se ai dipendenti sono stati assegnati obiettivi chiari da perseguire che consentano loro di lavorare in autonomia ed essere valutati sul raggiungimento di quegli stessi obiettivi. In altre parole, la risposta dipende da cultura organizzativa, politiche e pratiche aziendali. Se queste non consentono un efficace utilizzo dello smart working, allora sono preferibili i congedi parentali. È cruciale comprendere e analizzare le condizioni di fattibilità ed efficacia. Innanzitutto, occorre considerare le problematiche che tendono a manifestarsi per chi lavora all’esterno della sede aziendale: isolamento sociale e professionale, aumento di stress dovuto alla difficoltà di gestire tempi e luoghi di lavoro e di non lavoro, diffidenza da parte dell’azienda determinata dalle difficoltà di controllo e valutazione della prestazione lavorativa. Come favorire la gestione dei potenziali conflitti tra work e life? Come gestire l’isolamento percepito da chi lavora da casa e, nel contempo, mantenere vivo il senso di appartenenza all’azienda e il legame con i colleghi? Come progettare i sistemi di controllo e valutare la prestazione lavorativa? Queste sono alcune delle possibili domande che imprenditori e manager dovrebbero porsi prima di implementare lo smart working. Nel contesto italiano e campano la situazione più critica è quella della pubblica amministrazione.

In regime di smart working il controllo e la valutazione del comportamento devono cedere il passo al controllo e alla valutazione dei risultati della prestazione lavorativa. Di conseguenza, la valutazione del contributo individuale va effettuata attraverso il confronto tra risultati attesi e raggiunti. Ciò implica una maggiore formalizzazione delle caratteristiche dell’attività lavorativa, degli standard di performance e della comunicazione. Dunque, il venir meno della supervisione diretta determina la necessità di specificare le caratteristiche dell’attività lavorativa e delle aspettative di risultato. Soprattutto questo è il problema nella nostra pubblica amministrazione, in cui la necessità di programmazione e di controllo degli obiettivi sono lontani dall’essere parte integrante della cultura politica, amministrativa e organizzativa. Quanto più i datori di lavoro saranno stati in grado di affrontare queste problematiche e di trovare soluzioni, tanto più lo smart working sarà efficace e diventerà una modalità di organizzazione del lavoro non emergenziale ma stabile.

Di Marilù Ferrara, Concetta Metallo e Rocco Agrifoglio