C’è un dato che più di altri racconta quanto il gender pay gap in Italia resti una questione economica strutturale prima ancora che un semplice tema di diritti: secondo i dati Eurostat richiamati nel dossier sul recepimento della direttiva, nel settore privato italiano il divario retributivo di genere si attesta al 17,4% nel 2024, in peggioramento rispetto al 16,7% del 2023. Non è soltanto una distanza salariale, ma il riflesso di un mercato del lavoro che continua a scaricare sulle donne squilibri di accesso, progressione e valorizzazione economica. Il punto è che la percezione sociale del problema resta ancora più lenta della realtà. La distanza tra aspettative e realtà resta ampia: gli italiani stimano in media poco più di trent’anni per raggiungere una piena parità, ma le proiezioni internazionali raccontano un percorso molto più lungo.

È dentro questo scenario che si colloca il recepimento italiano della Direttiva europea sul Gender Pay Gap e sulla trasparenza retributiva, approvato in via definitiva dal governo Meloni il 30 aprile scorso, sotto il coordinamento del Ministero del Lavoro guidato da Marina Calderone. Sul piano politico, l’Italia può rivendicare di essersi mossa con anticipo, collocandosi tra i primi Paesi europei a completare il recepimento prima della scadenza del 7 giugno 2026. Un passaggio che arriva al termine di un percorso di confronto sviluppato nel tempo, accompagnato anche dal contributo di realtà che da anni lavorano sui temi della leadership inclusiva, della parità e dell’equità organizzativa. Tra queste c’è Valore D che, attraverso un network di circa 400 imprese impegnate su inclusione, cultura del lavoro e valorizzazione del capitale umano, ha seguito l’iter sin dalle sue fasi preparatorie.

La nuova architettura normativa introduce obblighi significativi: indicazione della retribuzione o fascia salariale già negli annunci di lavoro, divieto di chiedere ai candidati le retribuzioni pregresse, diritto per lavoratrici e lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili, reporting per le imprese sopra determinate soglie dimensionali e meccanismi di verifica nei casi in cui il divario superi il 5%. È un cambio di paradigma importante, perché prova a spostare il tema dal solo principio di parità alla misurabilità concreta delle differenze. Ma è proprio nella traduzione operativa che emergono alcuni nodi. «Un decreto sulla trasparenza dovrebbe parlare un solo linguaggio», ha osservato Cristiana Scelza, presidente di Valore D, sottolineando come nel testo approvato resti una contraddizione tecnica sulla definizione di “livello retributivo”: in alcuni casi vengono escluse componenti come superminimi individuali e trattamenti discrezionali, mentre in altri rientrano nel perimetro di valutazione. Una divergenza che rischia di produrre incertezza applicativa proprio mentre la norma punta a standardizzare criteri e strumenti.

Il secondo punto riguarda i tempi. Il recepimento anticipato rappresenta un segnale politico, ma la tempistica tra entrata in vigore e decreti attuativi potrebbe lasciare molte imprese davanti a nuovi obblighi prima di avere un quadro tecnico pienamente definito. «È un adempimento che richiede sistemi, processi e formazione: non si organizza in quindici giorni», ha aggiunto Scelza, richiamando il tema della gradualità.
Qui si gioca la partita più rilevante. La trasparenza retributiva può rappresentare una leva concreta di riequilibrio, perché rende finalmente misurabili asimmetrie spesso assorbite dentro le strutture organizzative, ma da sola non basta a colmare un divario che nasce anche da carriere discontinue, minore accesso alla leadership e più fragile indipendenza economica. Perché il recepimento produca un impatto reale, dovrà inserirsi dentro un impianto più ampio, capace di accompagnare lo sforzo verso la parità con strumenti coerenti, crescita professionale ed empowerment femminile. In questo senso, la direttiva può essere un passaggio importante, ma resta soprattutto il punto di partenza: la vera sfida economica sarà trasformare la trasparenza in struttura, e la parità in una componente più solida della competitività del Paese.

Beatrice Telesio Di Toritto

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