Lavoro e pari opportunità
Lo smart working è uno strumento di equità e innovazione
Il Partito Comunista Italiano, nel lontano 1965, promosse un progetto per la realizzazione di documentari che raccontassero la vita dei lavoratori e delle lavoratrici. Vi aderì Cecilia Mangini che, cresciuta alla scuola del cinema neorealista di De Sica e Rossellini, realizzò il primo reportage sulla condizione femminile in Italia: Essere donne. Con un linguaggio sorprendentemente moderno, questo documentario – visibile sul canale Youtube della Fondazione Aamod – riprende per la prima volta la vita delle donne, così lontana dalle immagini patinate dei rotocalchi anni ’60. La situazione delle donne era spaventosa ma nessuno l’aveva mai raccontata con quella crudezza: i volti e le voci di contadine, operaie, braccianti e casalinghe – riprese nella vita di ogni giorno – erano quelli di donne in carne ed ossa che finalmente emergevano dall’invisibilità.
Il reportage, ovviamente, fu boicottato dalle autorità nonostante la critica – italiana e straniera – lo avesse considerato un capolavoro: Cecilia Mangini aveva denunciato le contraddizioni e la violenza della realtà lavorativa e familiare delle donne italiane e nel farlo fu “troppo” sincera per essere accettata da una società strutturalmente maschilista.
A sessant’anni di distanza, la condizione femminile sul mercato del lavoro non ha quasi più segreti ma resta ancora da colmare più di un divario: quello occupazionale, la distribuzione non uniforme tra uomini e donne nei diversi settori di attività e il gap salariale. In questo senso, una policy strategica in termini di pari opportunità, è senza dubbio il lavoro agile o smart working che, nell’ordinamento italiano, è regolato dalla Legge 81/2017: il provvedimento garantisce parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori agili e ordinari, e indica nel lavoro agile uno strumento di incremento della produttività e di conciliazione vita-lavoro.
Ma la forma concreta di attuazione del lavoro agile, imposta dalla diffusione del virus, è andata ben al di là di qualsiasi previsione: nel 2017, la pandemia mondiale che si sarebbe scatenata da lì a qualche anno, pareva solo uno scenario da film catastrofista. Tanto nel settore privato quanto in quello pubblico, le cifre dello smart working hanno registrato ordini di grandezza del tutto imprevedibili: i circa 500mila lavoratori agili dell’era pre-Covid, sono diventati quasi 7 milioni nei momenti di maggiore picco, secondo le stime dell’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano. Un’accelerazione impressa su un contesto totalmente impreparato, in termini di competenze hard e soft, e inadeguato da un punto di vista strutturale. La strada dell’inquadramento del lavoro agile all’interno di processi di riorganizzazione aziendale è però un aspetto fondamentale per evitare proprio i rischi di distorsioni a impatto di genere.
Per esempio, la normativa emergenziale ha di fatto reso il lavoro agile alternativo ai congedi Covid: questa distorsione ha snaturato ulteriormente la caratteristica positiva della flessibilità organizzativa e l’ha sostituita con un istituto di totale astensione dal lavoro per ragioni di cura. Con un evidente effetto boomerang sulle esigenze di conciliazione vita-lavoro delle donne, prese sia dalle incombenze della cura di figli e dei genitori anziani che dalla gestione della casa. Un fenomeno distorsivo del tutto in contraddizione rispetto all’efficacia del lavoro agile nei contesti in cui questo è stato implementato correttamente. L’edizione del 2021 dell’annuale ricerca sullo smart working della School of Management del Politecnico di Milano ha messo in evidenza che l’82% delle Pubbliche amministrazioni ha registrato un netto miglioramento della conciliazione tra vita privata e lavorativa delle persone, un significativo miglioramento dell’inclusività (31%), dell’efficienza (27%) e dell’efficacia (30%) nello svolgimento del lavoro, e anche dell’engagement delle proprie persone (23%) contro l’assenteismo.
Quest’ultimo indicatore – come sottolinea il recente Rapporto Inapp sulle politiche di genere – è collegato a un’organizzazione del lavoro che misura ancora il suo valore “in base a criteri spazio-temporali”, del tutto o in parte superati, anche per via della pandemia: il dato che le donne tendano ad assentarsi maggiormente perché più gravate dal lavoro di cura ha da sempre avuto un’ovvia incidenza sui differenziali retributivi. E dunque anche sul gender gap.
Il 10 marzo scorso, il Ministero della Pubblica amministrazione e le Confederazioni sindacali maggiormente rappresentative hanno sottoscritto il Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale, in cui considerano centrale il lavoro agile per la “rivoluzione” del pubblico impiego: l’impegno assunto è quello di definire nei futuri contratti collettivi nazionali una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, conciliando la produttività con i bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori. Qual è il futuro del lavoro? È tutto da costruire, insieme al “vero” Smart Working: che non è una misura emergenziale, ma uno strumento di modernizzazione che spingerà a un ripensamento di processi e sistemi manageriali, all’insegna della flessibilità e della meritocrazia.
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