Il periodo dell’emergenza Covid-19 ha prodotto un appassionato dibattito sulla burocrazia e sull’efficienza della pubblica amministrazione nel nostro Paese. Da un lato è emersa una buona capacità di risposta all’emergenza con un utilizzo considerevole dello smart working (o, meglio, lavoro agile), favorito dalle norme emergenziali introdotte dalla ministra Dadone; dall’altro una lentezza della pubblica amministrazione nell’adozione di provvedimenti attuativi legati agli interventi legislativi emergenziali del Governo. Molti hanno criticato questo massiccio utilizzo dello smart working, alcuni l’hanno definito addirittura come un vero e proprio periodo di ferie dei dipendenti pubblici.

Inutile discutere, l’emergenza e l’utilizzo massiccio del lavoro agile avevano un unico scopo: mantenere il più possibile le persone a casa per ridurre il rischio di contagio. La fase emergenziale però ha consentito in pochissimo tempo di utilizzare nel lavoro pubblico uno strumento innovativo e, quindi, si è trasformata in una vera e propria opportunità. Utilizzare il telelavoro come strumento per rilanciare la pubblica amministrazione e per fare una seria politica di spending rewiew (con il lavoro agile le amministrazioni hanno risparmiato risorse finanziarie) può essere la vera sfida per ammodernare il nostro settore pubblico.Tuttavia, ora, per non perdere l’occasione, occorre ripensare al lavoro pubblico, puntando a riorganizzare l’intera macchina amministrativa. Riorganizzare non vuol dire “riformare” con interventi legislativi né fare una nuova riforma epocale, bensì agire con le leggi esistenti, al massimo con piccoli interventi di adattamento, riconsiderando gli assetti organizzativi di ogni singola amministrazione.

Lo smart working è solo uno degli strumenti necessari alla riorganizzazione. Uno dei problemi incontrati dal lavoro agile durante il lockdown è stato, oltre quello della carenza di infrastrutture, quello di aver calato tale modalità di lavoro in organizzazioni che sono state pensate esclusivamente sul lavoro in presenza. Organizzazioni vecchie, con organici e ordinamenti professionali ormai superati, costruite più di trenta anni fa. Più che riformare dobbiamo riorganizzare, tenendo conto della specificità di ogni singola amministrazione, di ogni singolo ente. Una revisione che non parte dall’alto, ma nasce dal basso, in ogni amministrazione. In Italia non abbiamo una sola pubblica amministrazione, ma una pluralità di pubbliche amministrazioni: Ministeri, Enti pubblici non economici, Enti di ricerca, Università, scuole, Regioni, Comuni, Province, Sanità e così via. Quindi tre milioni di dipendenti distribuiti per più di 30mila amministrazioni, ognuna diversa dall’altra. Come si può attuare un cambiamento senza pensare a stravolgimenti normativi, senza inventarsi l’ennesima riforma?

Le pubbliche amministrazioni, così come le imprese, vivono in un contesto di grande turbolenza, con scenari molto complessi che evolvono rapidamente. Perciò occorre consentire alle amministrazioni pubbliche di avere gli strumenti per adattarsi a questi scenari con flessibilità. Una flessibilità che si muove secondo tre variabili: lavoro (gestione delle risorse umane), organizzazione e tecnologia. Flessibilità organizzativa vuol dire avere un’organizzazione duttile, capace di adattarsi alle esigenze dei cittadini e delle imprese con rapidità. Però è proprio la rapidità di azione uno dei problemi principali del malfunzionamento delle amministrazioni. Una riforma presuppone leggi, decreti, regolamenti attuativi, circolari. Il risultato di un’azione riformatrice è impossibile vederlo attuato a regime, perché il ciclo avviato è sempre interrotto dal cambio di un ministro o dal cambio del governo. Nel privato, un’azienda che avvia un processo di cambiamento, di trasformazione, pur incontrando difficoltà e resistenze, lo riesce quasi sempre a portare a termine. La sfida dev’essere quella di semplificare i processi decisionali all’interno della pubblica amministrazione.

Puntare sulle risorse umane, sull’organizzazione e gli obiettivi (concreti) che si vogliono raggiungere. Probabilmente ci saranno resistenze politiche, sindacali, di mantenimento di ruoli e poteri, che vanno superate se si vuole ottenere un risultato. Per le risorse umane occorre un attenta valutazione del personale, non solo dal punto di vista della prestazione, ma valutandone anche il potenziale. Molte volte, nelle amministrazioni, non si ha la percezione del potenziale del personale presente. In questo, un ruolo determinante lo ha il dirigente che non deve essere un esperto di diritto amministrativo o in diritto costituzionale (che ovviamente deve conoscere), ma un gestore di risorse umane e finanziarie, bravo a valutare le persone, a risolvere controversie e capace di prendere decisioni. In sintesi, non un dirigente dell’adempimento, ma uno che abbia competenze manageriali, che conosca gli strumenti e le leve per raggiungere gli obiettivi fissati dall’autorità politica,e che risponda dei risultati raggiunti.

Il tutto presuppone un cambiamento culturale che investa la dirigenza pubblica, ma anche la classe politica. Senza la consapevolezza della politica, il processo riformatore non porta a nulla. Purtroppo i tempi della politica sono sempre più brevi e mal si conciliano con un processo di lungo termine come quello necessario a rivedere la macchina pubblica. Ci vorrebbe un patto di legislatura con tutte le forze politiche per avviare una vera e propria rivoluzione nelle pubbliche amministrazioni. In ultimo, ma non per importanza, la contrattazione collettiva. Il contratto deve tornare a essere al centro della regolazione del rapporto di lavoro del pubblico impiego. Occorre far ripartire la contrattazione collettiva al più presto. Le risorse per il triennio 2019-2021 sono stanziate nella legge di bilancio per il 2020 e consentono incrementi pari a circa il 3,5% della retribuzione. La tornata contrattuale consentirà, inoltre, di affrontare il tema dello smart working e di tutti gli istituti normo economici collegati a esso.

Serve, infatti, una regolamentazione dell’istituto. Altrimenti, nella fase ordinaria, il telelavoro può far emergere tensioni all’interno dei luoghi di lavoro tra chi può fare lo smart working e chi è costretto ad andare in ufficio. Altro compito della contrattazione collettiva e dell’Aran è quello di disegnare un nuovo ordinamento professionale per le pubbliche amministrazioni. I contratti collettivi 2016-2018 hanno previsto l’istituzione di commissioni paritetiche, una per ogni comparto di contrattazione, con finalità conoscitive sugli attuali sistemi di classificazione professionale.

Lo scopo è quello di verificare le possibilità di una loro evoluzione nella prospettiva di pervenire a modelli maggiormente idonei a valorizzare le competenze professionali e ad assicurare una migliore gestione dei processi lavorativi. I lavori delle commissioni dovranno poi essere recepiti all’interno dei nuovi Ccnl per superare l’attuale assetto ordinamentale del personale nato venti anni fa.  Il nostro Paese merita una pubblica amministrazione più efficiente e moderna. Le condizioni ci sono tutte, ma non bisogna sprecare l’occasione di una ripresa legata anche alle riforme e alle risorse del Recovery Fund.